Komen tot groei en bloei van je team

1. Doelstellingen.

Tijdens deze training staan de volgende vaardigheden centraal:

Teamontwikkeling:

• Kunnen loslaten, ruimte en vertrouwen kunnen geven aan medewerkers.
• Ervoor kunnen zorgen dat medewerkers zich mede-eigenaar voelen van de doelstellingen.
• Talenten van medewerkers bewust in kunnen zetten.
• Continue-verbetercyclus kunnen opzetten en levend houden.
• Medewerkers kunnen stimuleren om samen te werken.

Talentontwikkeling:

• Waardering tonen en oprechte aandacht geven aan je team.
• Continue  leren als team en individu, fouten maken mag.
• Talenten van je medewerkers inzetten en hen ruimte en mogelijkheden bieden om zich verder te ontwikkelen.
• Medewerker stimuleren om duurzaam inzetbaar te zijn.

Kort gezegd: deelnemers leren ook te sturen op het onderliggende proces, zoals de wijze van samenwerking en communicatie, in plaats van alleen op inhoud. Vaak betekent dat het loslaten van eigen ideeën zodat er meer ruimte ontstaat voor eigen initiatief van medewerkers. Dit draagt bij aan meer pro-activiteit, een breder gedragen verantwoordelijkheid en een team dat beter in staat is om mee te bewegen met veranderingen en innovatieve oplossingen te bedenken daar waar nodig.

2. Het programma.

2.1 Persoonlijke intake.

Tijdens het intakegesprek bepaalt de deelnemer samen met de trainers welke resultaten hij of zij tijdens de training wil bereiken. Input hiervoor kan mede worden bepaald door vooraf drie vragen uit te zetten bij een aantal mensen uit de eigen werk- en leefomgeving. Deze vragen zijn: 1. Waar moet ik mee stoppen? 2. Waar moet ik mee doorgaan? 3. Wat gun je mij aan na het volgens van deze training?

2.2 De training.

We werken tijdens deze training met twee modellen, die van Lencioni en Bateson. De training zelf bestaat uit twee onderdelen: het onderdeel van de teamontwikkeling en het onderdeel talentontwikkeling. Deze twee onderdelen hebben ook raakvlakken: om te kijken naar elkaars talenten en valkuilen en hoe dat de dynamiek beïnvloedt vraagt om vertrouwen. Vandaar dat we in deze training eerst met deze onderste laag van Lencioni aan de slag gaan. Hierbij een korte uitleg van het model:

Lencioni heeft veel onderzoek gedaan naar het functioneren van teams en is tot 5 belangrijke succes- en faalfactoren gekomen. Deze zijn:

Gebrek aan vertrouwen.
Vertrouwen is afwezig wanneer teamleden terughoudend zijn om kwetsbaar te zijn naar elkaar, niet bereid zijn fouten of zwaktes toe te geven of hun behoefte aan hulp kenbaar te maken. Vertrouwen ontstaat wanneer teamleden weten waar ze aan toe zijn (duidelijkheid) en zich veilig voelen. Veilig voelen om te zijn wie je bent en je veilig genoeg voelen om te zeggen wat je echt vindt. Zonder dit is een basis van vertrouwen onmogelijk.

Angst voor discussies en conflicten
Teams met een gebrek aan vertrouwen zijn niet in staat gepassioneerde en ongefilterde discussies te voeren over essentiële onderwerpen. Daardoor wordt er vaak ‘achter iemands rug’ commentaar op elkaar gegeven. Mensen zeggen niet wat ze echt vinden maar geven eerder gewenste antwoorden. Vaak om hiermee hun positie te beschermen. Ze zeggen ja maar voelen of denken nee. In een werkomgeving waar teamleden hun meningen niet openlijk geven, is slechte besluitvorming vaak het resultaat.

Gebrek aan betrokkenheid
Zonder discussies en constructieve meningsverschillen is het moeilijk voor teamleden om zich volledig betrokken te voelen bij beslissingen. Ze hebben het gevoel dat beslissingen worden doorgedrukt en committeren zich er niet echt aan. Ze zeggen wel van ja maar onderhuids is er twijfel en gebrek aan commitment. Ze doen dingen omdat ze gedaan moeten worden en niet om dat ze daar zelf achter staan. Door gebrek aan richting en betrokkenheid kunnen medewerkers onverschillig of zelfs cynisch raken.

Vermijden van verantwoordelijkheid
Wanneer teams zich niet committeren aan een helder plan van aanpak, zullen zelfs de meest gedreven individuen terughoudend zijn in het aanspreken van hun collega’s op gedrag en activiteiten die improductief zijn voor het succes van het team. Vaak lopen dingen anders dan vooraf gedacht of gepland. De basishouding die teamleden dan hebben is het zoeken van schuldigen. De niet uitgesproken mindset is: zie je wel! Ik had het al gedacht, ik wist dat het niet zou werken en het ligt niet aan mij maar aan…. (de leidinggevende, de organisatie, verkeerde keuzes die elders in de organisatie gemaakt worden, het hoger management enz).

Te weinig aandacht voor resultaten
Teamleden die zich niet betrokken of persoonlijk verantwoordelijk voelen, zullen hun eigen belangen (ego, carrière, erkenning, etc.) boven de collectieve doelen van het team plaatsen. Wanneer een team het zicht heeft verloren op de noodzaak van het met elkaar behalen van resultaten, zal het team afglijden naar minder presteren, een toename van fouten door gebrekkige communicatie en sluimerende conflicten. De organisatie zal uiteindelijk de prijs betalen.

2.3 Programma opzet.

De training bestaat uit drie losse dagen met daartussen enige weken tussenruimte. Twee dagen voor het onderdeel teamontwikkeling en een dag voor het onderdeel talentontwikkeling. We gaan uit van het onderstaande model en we werken vanuit drie verschillende perspectieven, waarbij de nadruk zal komen te liggen op de eerste twee:

1. De ik-kant (houding). Hierbij gaat het om persoonlijke drijfveren, talenten, kwaliteiten en vaardigheden;
2. De wij-kant (verhouding). Hierbij gaat het om samenwerkingskwaliteiten, teamcommitment, openheid, vertrouwen, gemeenschappelijke focus op resultaten;
3. De het-kant (inhoud). Hierbij gaat het om het formuleren en uitvoeren van strategieën, plannen en concrete teamresultaten.

In de training werken we aan de volgende doelstellingen en resultaten voor de deelnemers. De deelnemers ontwikkelen vermogens en vaardigheden die gericht zijn op:

• Het vergroten van het onderlinge vertrouwen in het team en in de leidinggevende;
• Het voeren van gezonde discussies. Een positieve scherpte aanbrengen in de onderlinge samenwerking. Dat betekent elkaar durven en kunnen aanspreken in plaats van over elkaar spreken;
• Het versterken van betrokkenheid, het nemen van meer verantwoordelijkheid en het sterker focussen op gemeenschappelijke resultaten;
• Meer rekening houden met en waarderen van elkaars eigenaardigheden en verschillen en deze (talenten) beter benutten;
• Het creëren van een duidelijk beeld  over waar de groep als team naar toe wil en hoe zij zich daar naar toe wil ontwikkelen (teamontwikkelplan).

We werken naast het gedachtengoed van Lencioni ook met de niveaus van Bateson.

Het voordeel van dit model is dat het een routekaart geeft aan de hand waarvan de deelnemers de ontwikkeling van henzelf en het eigen team kunnen plaatsen.Tijdens de training maken we gebruik van verschillende werkvormen. Korte theoretische inleidingen worden afgewisseld met oefeningen en opdrachten. Belangrijk is dat de deelnemers vertrouwd raken met de verschillende programma onderdelen en oefeningen zodat zij die later in het eigen team kunnen toepassen. Het hebben van een positieve eigen ervaring met de oefeningen is daarbij belangrijk.

3. Investering

De investering voor dit drie-daagse programma  bedraagt € 1.609,- (Inclusief materiaal en accomodatiekosten, exclusief BTW).